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Estabilidade da Empregada Gestante

Um dos mais importantes direitos trabalhistas, previsto na Convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), no art. 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Provisórias (ADCT) da Constituição Federal, no art. 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Súmula 244 do TST, diz respeito à estabilidade conferida às empregadas grávidas. Tal direito consiste na impossibilidade de a gestante ser demitida sem justa causa desde o começo da gravidez, até 5 meses após o parto. O momento inicial é a partir da confirmação da gravidez, por meio de atestado ou laudo médico. É irrelevante o conhecimento por parte da trabalhadora ou do empregador, bastando a ocorrência do critério biológico.

Também são irrelevantes outras circunstâncias, como a gravidez ocorrer durante o aviso prévio, em trabalhos por prazo determinado ou em contratos de experiência. Isso porque não importa a intenção do empregador, e sim a proteção da gestante e do feto, garantindo o sustento de ambos durante a gravidez e os primeiros meses do recém-nascido e evitando a dispensa discriminatória, que ocorre por diversos empregadores que taxam as gestantes como empregadas menos produtivas. Assim, em casos de demissão, pode ser determinada a reintegração da gestante, caso ainda esteja no curso da estabilidade, ou a indenização referente às verbas trabalhistas devidas no período de estabilidade.

O direito também é estendido para o empregado que obtenha a guarda provisória de criança ou adolescente para fins de adoção, ou, em caso de morte da gestante, o guardião terá direito ao restante do período de estabilidade, conforme Lei Complementar 146.

Importante frisar que a estabilidade não é absoluta, pois a gestante poderá ser demitida por justa causa. Também há divergência entre os tribunais a respeito da perda da estabilidade nos casos em que a própria gestante pede demissão, mas há entendimento no TST (Tribunal Superior do Trabalho) de que seria uma renúncia a tal direito, portanto perda da estabilidade por vontade própria. Nesses casos, é necessário que haja participação do sindicato obreiro, e, na sua falta, da autoridade local competente do Ministério do Trabalho e da Previdência Social (atual Ministério da Economia) ou perante da Justiça do Trabalho, conforme previsão do art. 500 da CLT.

Quando a empregada optar pelo pedido de demissão, deverá procurar a Previdência Social, pois o INSS poderá presumir que, como abriu mão do emprego, não há necessidade da concessão do Salário-Maternidade. Neste caso, a trabalhadora deverá consultar junto à Previdência Social a possibilidade de ainda receber a Salário-Maternidade pelo tempo estabelecido por lei.

Nos casos em que não havia o reconhecimento de vínculo empregatício, e, portanto, não havia o recolhimento previdenciário da trabalhadora, o empregador pode ser condenado a pagar o equivalente ao Salário-Maternidade devido à obreira, quando dispensada sem justa causa.

É importante frisar, ainda, que há entendimentos jurisprudenciais no sentido de que a empregada pode ajuizar a ação até 2 anos após o encerramento do vínculo empregatício sem qualquer ônus, e entendimento contrário, reconhecendo o abuso de direito da empregada que esperou o término do período de estabilidade ou do seguro desemprego para ajuizar a ação, requerendo apenas a indenização devida, quando não mais caberia a reintegração.


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